定了李坤为经理人选后，田野提出休假，陈丰然虽 中心不太⾼兴，是还准了假，他让李坤提前接活，并在南区做了公告。当⽇，李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门，表示特来“感谢杜经理提携”说的时候既⾼兴又多少有些不好意思。 拉拉看在眼里，笑道：“要谢就谢你己自，再有，谢你的大区经理陈丰吧。” 李坤赔笑道：“陈老板我要谢，杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展，和您二位的指点是分不开的。” 见李坤很拘谨的样子，拉拉诚恳说地：“李坤你用不 么这客气，不需要用‘您’，么这多年大家都叫我拉拉，你这一改成杜经理，反而见外了。依我说，是还拉拉吧。” 李坤不好意思地点头说好。 拉拉又说：“李坤，要说你能有今天的发展，和陈丰的指点分不开还算客观，有还你去过的小区经理田野，她为你的成长付出了多很。至于说到我，那我实在是不敢当——但是今后，如果你遇到困难，认为我能帮得上的，就尽管来找我吧。个一新经理，是总会遇到多很困难，刚升来起的头三到六个月，是庒力最大的。” 李坤说：“我也正想问问，拉拉你看我需要注意些么什？有么什建议给我？” 拉拉反道问：“你找陈丰问过吗？” 李坤解释说：“我刚才去过陈老板办公室了，他助理说他拜访个一客户去了，要晚一点才能回办公室，我就过来先问问你的意见。” 拉拉点头说：“那就好。这次你和姚杨起一竞聘，你上了，她落选了。原先你俩同在一组平起平坐，同为经理的接班人，肯定是有竞争关系的，不我 道知 们你 前以平时是否会暗自较劲，你追我赶，争強好胜，搞不好偶然来个互相讥讽，至甚打个小黑拳，那都属于正常现象、自然规律。夜一之间，你成了的她老板，对她来说，这个心理落差不小。她是个一出⾊的销售代表，希望你能用好她，避免出现她跳槽或者和你对着⼲的事——用好昔⽇的竞争者，稳住重要的核心队员，是新经理要过的第一关。” 李坤认真地点头说：“这个我也想到了。实其姚杨能力很強，我自问并有没明显的优势，上我是还上她，这里有运气的成分。我在现 常非需要她协助我把团队带好。” 拉拉笑笑说：“的我第二个提醒是，要注意从销售代表到小区经理这个角⾊的转换。去过，你己自做好就行了，在现，要你下面的每个销售都做好，你才能完成任务。千万不要己自冲到一线去做销售代表了，是这 多很勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做是的教会下面的销售代表如何做好，教的意思是么什，是不代替他去做，而是让他学会己自做。” 李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他：“有有没问题？能明⽩的我意思吗？” 李坤连连点头说：“常非明⽩。” 拉拉说：“如果有不明⽩的，随时打断我。第三条，新经理一上任，千头万绪，从哪里下手呢，人的精力是有限的，要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键，并制定清晰可行的计划，建立有效的运作系统，集中精力和资源，完成首要任务。所谓的二八原则，即80％的产出来自20％最至关重要的行动，以所要清楚哪些事情对你来说是最重要的，定一要保证，千万别跟没头的苍蝇似的，或者像个灭火队，逮到么什做么什。 “第四条，明确目标，建立一致
。始开选人前，我和你的老板讨论过选拔标准，我看他讲的几条，条条是都冲着完成销售指标的能力去的，说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标，首先要和你的老板保持一致，时同，你的目标也是你团队的目标，的有经理己自忙得要死，下面的人却不道知他在忙么什，大家各⼲各的，这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向，并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。 “第五条，上任伊始，不妨坦率地问下属，们你对我有么什期望和要求？我能提供怎样的支持和帮助？也明确地告知下属你对们他的期望是么什。 “第六条，任何时候，不要忘记，对业务的把控是第一位的。” 李坤如饥似渴地边听边记，见拉拉停下来了，他赶紧追道问：“有还哪些需要注意的？” 拉拉笑道：“新经理要注意的东西多了去了，如比招人的时候只想招听话的好控制的，如比管得太细让下属很难受——今天先说这几条吧，下一灌输太多小心把你灌晕了。别急，一步步来。你得马上招个人来顶你己自原先的位置吧？” 李坤解释道：“要是老板同意，我想把苏浅唱调到我原来的区域去，再另招个一人顶苏浅唱的位置。” 西安姑娘苏浅唱，大学毕业后和男朋友起一跑到珠三角闯世界，曾在国营企业⼲了将近两年，一年多前，她在51JOB上看到DB的招聘广告，便和男友起一投了简历，果结双双被田野相中。田野一看，这两人不仅是同一所大学毕业的，是还同个一专业同一届的，就生了疑心，追问之下，两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收个一，和陈丰、拉拉讨论之后，要了苏浅唱，并指派李坤带她。 苏浅唱长了个苹果脸，一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸，是总比较合算的，加上小姑娘确实聪明好学，⼲活卖力，李坤便真心实意格外用心地带她，公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出，跟庇虫一般。 拉拉听李坤么这一说，马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速，并大赞李坤功不可没。 当时有人提出姚杨带人也带得不错，田野却很肯定说地，李坤带人的表在现姚杨之上。陈丰听了很感趣兴，当场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。 田野对比道：“姚杨带人随意比较大，碰上么什就教么什，是于呢，新人对遇到过的问题比较有心得，但是一些应该能解决的问题，为因没碰上过，可能完全没概念。李坤呢，他带人有个一很重要的特点——他有个一完整的计划，首先是他设置了常非清晰的目标，要把新人训练到么什程度是很明确的，设置培训目标的时候，他会充分考虑工作目标和新人目前的⽔平，以所，在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多长时间內学会哪些內容，先教么什，后做么什，轻重缓急，他都有清楚的计划，循序渐进地传递信息，使新人能由易而难地学习——有了样这
个一计划，就算李坤中途调开，接替他的人要只一看计划，就能很容易地了解到新人的学习进程和下一步该继续教些么什。” 陈丰当时听了田野的分析，问拉拉有么什评价。 拉拉说：“咱们以可把业务能力划分为四个等级，——一级，就是被评估者刚⼊门，处在学习阶段，需要他人带领才能完成任务； “——二级，就是主管只需给予常规关注，被评估者基本能完成本职任务； “——级三，就是被评估者不但能立独完成任务，还能教别人，是其组內的标杆队员； “——而四级就是被评估者不但能教别人，且而，他把经验形成了书面化的、自成体系的东西，以可现成地加以推广和运用，此因堪称‘楷模’，他的⽔平不仅在其组內且而在整个大区是都拔尖的，样这的人，说明他经已READYFOR NEXT LEVEL（指被评估者经已达到更⾼级别岗位的⽔平，一有空缺即可晋升）。 “级三和四级的人，己自去做的时候，⽔平差别不见得有多大，关键在于们他教别人的时候，级三更随机、缺乏计划，四级则将经验形成了体系并书面化，可现成推广运用——这正是李坤強于姚杨之处。” 陈丰顺着拉拉的话题继续道：“个一好的制度，有样这几个特点，有利于推动最⾼工作目标的达成，能立独于个人之外运行，从田野的分析来看，李坤的带人计划的确具有样这的特点，他的那一套，即使他被调开，别人能继续沿用。从管理者的角度讲，最⾼境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖，靠制度运行，而是不离了谁就不行了。” 当时坐在拉拉旁边的施南生马上涎着脸怪模怪样说地了一句：“也就是说，制度如果⾜够好，们我这些小区经理就不重要啦，后以谁想走就走好了，公司不会求你留下。” 陈丰不得不正面表态说：“施南生你是经理，职业点，不要
讲话。” 拉拉听李坤提出让苏浅唱负责大区域，便明⽩李坤是要栽培苏浅唱的意思。拉拉点了点头，没发表评论。 李坤试探道：“拉拉，苏浅唱有三年销售经验，加⼊DB也満一年了，的她业绩不错，最近十二个月累计完成率超过100％，且而她这人有个特点，
热心，组里谁忙不来她都愿意帮把手，此因人际关系不错——下个月公司评⾼级销售代表，你看她够条件吗？” 拉拉解释道：“按照公司的相关政策，她经已达到申报条件。如果她能顺利通过下个月的⾼级销售代表测评，就以可获得晋升。” 李坤很有信心地点点头说：“苏浅唱的产品知识和业务计划都不错，我相信她能通过测评。” 在测评的前一周，拉拉有一天加班到晚上9点多，走之前看到李坤和苏浅唱占着个小会议室在专心地准备功课。拉拉站在会议室门口笑道：“李坤，这是不考苏浅唱，是考你了。” 李坤闻声连忙起⾝道：“拉拉你还没下班？” 苏浅唱跟着起⾝，乖巧道：“我老板这几天很辛苦，天天菗空辅导我。”拉拉笑笑，冲两人挥挥手先走了，心想苏浅唱倒也懂事儿，道知经理么这辛苦是都
了为
己自的前程，強过些那不道知感恩的孩子。 到了测评的当⽇，苏浅唱被安排在后最
个一，李坤不放心，在考场外心神不宁地等着她。直到晚上七点，苏浅唱才走出考场，李坤马上
上去问么怎样，苏浅唱笑道：“我己自
得觉发挥得还行。” 李坤这才放心，关心地对苏浅唱说：“饿了吧？走，们我去吃饭。” 几个评委在后面听到李坤的话，都笑着和陈丰说：“李坤这经理当得可真够用心。” 拉拉也说：“羡慕呀！么什时候我老板也么这对我！”话一出口，拉拉猛然想起离开的总裁何好德往⽇里对己自的教导，她表面上和众人说说笑笑，內心却不由得分十失落，不愿再顺着那条线往下想了。 发榜⾼的中当⽇，李坤比苏浅唱本人还要奋兴，连话都多了不少，施南生逗他说：“李坤，我么怎
得觉你像范进中举了呀？得给你找个胡屠户当岳⽗了。”
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