27.什么叫READY FOR N
定了李坤为经理人选后,田野提出休假,陈丰然虽
中心不太⾼兴,是还准了假,他让李坤提前接活,并在南区做了公告。当⽇,李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门,表示特来“感谢杜经理提携”说的时候既⾼兴又多少有些不好意思。 拉拉看在眼里,笑道:“要谢就谢你己自,再有,谢你的大区经理陈丰吧。” 李坤赔笑道:“陈老板我要谢,杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展,和您二位的指点是分不开的。” 见李坤很拘谨的样子,拉拉诚恳说地:“李坤你用不
么这客气,不需要用‘您’,么这多年大家都叫我拉拉,你这一改成杜经理,反而见外了。依我说,是还拉拉吧。” 李坤不好意思地点头说好。 拉拉又说:“李坤,要说你能有今天的发展,和陈丰的指点分不开还算客观,有还你去过的小区经理田野,她为你的成长付出了多很。至于说到我,那我实在是不敢当——但是今后,如果你遇到困难,认为我能帮得上的,就尽管来找我吧。个一新经理,是总会遇到多很困难,刚升来起的头三到六个月,是庒力最大的。” 李坤说:“我也正想问问,拉拉你看我需要注意些么什?有么什建议给我?” 拉拉反道问:“你找陈丰问过吗?” 李坤解释说:“我刚才去过陈老板办公室了,他助理说他拜访个一客户去了,要晚一点才能回办公室,我就过来先问问你的意见。” 拉拉点头说:“那就好。这次你和姚杨起一竞聘,你上了,她落选了。原先你俩同在一组平起平坐,同为经理的接班人,肯定是有竞争关系的,不我
道知
们你
前以平时是否会暗自较劲,你追我赶,争強好胜,搞不好偶然来个互相讥讽,至甚打个小黑拳,那都属于正常现象、自然规律。夜一之间,你成了的她老板,对她来说,这个心理落差不小。她是个一出⾊的销售代表,希望你能用好她,避免出现她跳槽或者和你对着⼲的事——用好昔⽇的竞争者,稳住重要的核心队员,是新经理要过的第一关。” 李坤认真地点头说:“这个我也想到了。实其姚杨能力很強,我自问并有没明显的优势,上我是还上她,这里有运气的成分。我在现
常非需要她协助我把团队带好。” 拉拉笑笑说:“的我第二个提醒是,要注意从销售代表到小区经理这个角⾊的转换。去过,你己自做好就行了,在现,要你下面的每个销售都做好,你才能完成任务。千万不要己自冲到一线去做销售代表了,是这
多很勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做是的教会下面的销售代表如何做好,教的意思是么什,是不代替他去做,而是让他学会己自做。” 李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他:“有有没问题?能明⽩的我意思吗?” 李坤连连点头说:“常非明⽩。” 拉拉说:“如果有不明⽩的,随时打断我。第三条,新经理一上任,千头万绪,从哪里下手呢,人的精力是有限的,要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键,并制定清晰可行的计划,建立有效的运作系统,集中精力和资源,完成首要任务。所谓的二八原则,即80%的产出来自20%最至关重要的行动,以所要清楚哪些事情对你来说是最重要的,定一要保证,千万别跟没头的苍蝇似的,或者像个灭火队,逮到么什做么什。 “第四条,明确目标,建立一致

。始开选人前,我和你的老板讨论过选拔标准,我看他讲的几条,条条是都冲着完成销售指标的能力去的,说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标,首先要和你的老板保持一致,时同,你的目标也是你团队的目标,的有经理己自忙得要死,下面的人却不道知他在忙么什,大家各⼲各的,这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向,并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。 “第五条,上任伊始,不妨坦率地问下属,们你对我有么什期望和要求?我能提供怎样的支持和帮助?也明确地告知下属你对们他的期望是么什。 “第六条,任何时候,不要忘记,对业务的把控是第一位的。” 李坤如饥似渴地边听边记,见拉拉停下来了,他赶紧追道问:“有还哪些需要注意的?” 拉拉笑道:“新经理要注意的东西多了去了,如比招人的时候只想招听话的好控制的,如比管得太细让下属很难受——今天先说这几条吧,下一灌输太多小心把你灌晕了。别急,一步步来。你得马上招个人来顶你己自原先的位置吧?” 李坤解释道:“要是老板同意,我想把苏浅唱调到我原来的区域去,再另招个一人顶苏浅唱的位置。” 西安姑娘苏浅唱,大学毕业后和男朋友起一跑到珠三角闯世界,曾在国营企业⼲了将近两年,一年多前,她在51JOB上看到DB的招聘广告,便和男友起一投了简历,果结双双被田野相中。田野一看,这两人不仅是同一所大学毕业的,是还同个一专业同一届的,就生了疑心,追问之下,两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收个一,和陈丰、拉拉讨论之后,要了苏浅唱,并指派李坤带她。 苏浅唱长了个苹果脸,一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸,是总比较合算的,加上小姑娘确实聪明好学,⼲活卖力,李坤便真心实意格外用心地带她,公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出,跟庇虫一般。 拉拉听李坤么这一说,马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速,并大赞李坤功不可没。 当时有人提出姚杨带人也带得不错,田野却很肯定说地,李坤带人的表在现姚杨之上。陈丰听了很感趣兴,当场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。 田野对比道:“姚杨带人随意

比较大,碰上么什就教么什,是于呢,新人对遇到过的问题比较有心得,但是一些应该能解决的问题,为因没碰上过,可能完全没概念。李坤呢,他带人有个一很重要的特点——他有个一完整的计划,首先是他设置了常非清晰的目标,要把新人训练到么什程度是很明确的,设置培训目标的时候,他会充分考虑工作目标和新人目前的⽔平,以所,在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多长时间內学会哪些內容,先教么什,后做么什,轻重缓急,他都有清楚的计划,循序渐进地传递信息,使新人能由易而难地学习——有了样这
个一计划,就算李坤中途调开,接替他的人要只一看计划,就能很容易地了解到新人的学习进程和下一步该继续教些么什。” 陈丰当时听了田野的分析,问拉拉有么什评价。 拉拉说:“咱们以可把业务能力划分为四个等级,——一级,就是被评估者刚⼊门,处在学习阶段,需要他人带领才能完成任务; “——二级,就是主管只需给予常规关注,被评估者基本能完成本职任务; “——级三,就是被评估者不但能立独完成任务,还能教别人,是其组內的标杆队员; “——而四级就是被评估者不但能教别人,且而,他把经验形成了书面化的、自成体系的东西,以可现成地加以推广和运用,此因堪称‘楷模’,他的⽔平不仅在其组內且而在整个大区是都拔尖的,样这的人,说明他经已READYFOR NEXT LEVEL(指被评估者经已达到更⾼级别岗位的⽔平,一有空缺即可晋升)。 “级三和四级的人,己自去做的时候,⽔平差别不见得有多大,关键在于们他教别人的时候,级三更随机、缺乏计划,四级则将经验形成了体系并书面化,可现成推广运用——这正是李坤強于姚杨之处。” 陈丰顺着拉拉的话题继续道:“个一好的制度,有样这几个特点,有利于推动最⾼工作目标的达成,能立独于个人之外运行,从田野的分析来看,李坤的带人计划的确具有样这的特点,他的那一套,即使他被调开,别人能继续沿用。从管理者的角度讲,最⾼境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖,靠制度运行,而是不离了谁就不行了。” 当时坐在拉拉旁边的施南生马上涎着脸怪模怪样说地了一句:“也就是说,制度如果⾜够好,们我这些小区经理就不重要啦,后以谁想走就走好了,公司不会求你留下。” 陈丰不得不正面表态说:“施南生你是经理,职业点,不要

讲话。” 拉拉听李坤提出让苏浅唱负责大区域,便明⽩李坤是要栽培苏浅唱的意思。拉拉点了点头,没发表评论。 李坤试探道:“拉拉,苏浅唱有三年销售经验,加⼊DB也満一年了,的她业绩不错,最近十二个月累计完成率超过100%,且而她这人有个特点,

热心,组里谁忙不来她都愿意帮把手,此因人际关系不错——下个月公司评⾼级销售代表,你看她够条件吗?” 拉拉解释道:“按照公司的相关政策,她经已达到申报条件。如果她能顺利通过下个月的⾼级销售代表测评,就以可获得晋升。” 李坤很有信心地点点头说:“苏浅唱的产品知识和业务计划都不错,我相信她能通过测评。” 在测评的前一周,拉拉有一天加班到晚上9点多,走之前看到李坤和苏浅唱占着个小会议室在专心地准备功课。拉拉站在会议室门口笑道:“李坤,这是不考苏浅唱,是考你了。” 李坤闻声连忙起⾝道:“拉拉你还没下班?” 苏浅唱跟着起⾝,乖巧道:“我老板这几天很辛苦,天天菗空辅导我。”拉拉笑笑,冲两人挥挥手先走了,心想苏浅唱倒也懂事儿,道知经理么这辛苦是都
了为
己自的前程,強过些那不道知感恩的孩子。 到了测评的当⽇,苏浅唱被安排在后最
个一,李坤不放心,在考场外心神不宁地等着她。直到晚上七点,苏浅唱才走出考场,李坤马上

上去问么怎样,苏浅唱笑道:“我己自
得觉发挥得还行。” 李坤这才放心,关心地对苏浅唱说:“饿了吧?走,们我去吃饭。” 几个评委在后面听到李坤的话,都笑着和陈丰说:“李坤这经理当得可真够用心。” 拉拉也说:“羡慕呀!么什时候我老板也么这对我!”话一出口,拉拉猛然想起离开的总裁何好德往⽇里对己自的教导,她表面上和众人说说笑笑,內心却不由得分十失落,不愿再顺着那条线往下想了。 发榜⾼的中当⽇,李坤比苏浅唱本人还要奋兴,连话都多了不少,施南生逗他说:“李坤,我么怎
得觉你像范进中举了呀?得给你找个胡屠户当岳⽗了。”
M.dUTeXs.COm