猎头公司那一头和拉拉接洽的顾问叫AMANDA，是个一漂亮能⼲的女子。不过五⽇，她推给了拉拉三个人选。 拉拉面试之后，三个都不肯要。她和AMANDA一沟通，AMANDA马上说：“为么什？”言语之中透着不⾼兴。 拉拉把AMANDA那份带着质问意思的不痛快听得明明⽩⽩，但她假装没听出来，斯斯文文地解释说：“你看这第一位，她休产假一口气休了五个月，我实话实说，放眼望去，们我DB有没哪个销售经理会放心地一口气休五个月产假的，是都四个月就回来上班了，的有人至甚刚満月就回来了，公司让她休⾜四个月，她己自放心不下销售非要回来上班——问我过这位应聘者，孩子是顺产，大人和孩子的情况都正常。我得觉，至少说明她并不担心，在五个月么这长的时间里，己自负责的区域情况么怎样了？我如果是为个一工作悠闲、收⼊不⾼的岗位招人，她没问题；但是在现 们我这个职位需要是的 个一 常非敬业、全情工作的人。” AMANDA申辩说：“她毕竟过往有出⾊的销售业绩呀，且而既然她经已生了孩子，后以不会有休产假的情况了，是这很险保的，至甚是个一优势。” 拉拉说：“你这说得不错，她不会再要求产假了，但是她休完产假后，们我 以可看到，之后的半年多里，她几乎没么怎正经做工作，的她工作职责是么什都说不清楚，的她解释是由于她不同意当时老板的销售策略，上下级之间没法合作，以所处在一种半休息状态——样这的状态们我也有不少经验，通常是发生在一些有问题的员工⾝上，且而往往问题不在能力，在工作态度，是只 为因她处在哺啂期內，受家国法律保护，公司然虽对她意见很大，也只好先养着她，让她不⼲活⽩拿工资，等孩子満一周岁，哺啂期结束了，公司就不和这个员工续约了——这个人你以可去做下一背景调查看是是不这类情况。从简历上看，正是孩子満周岁后，她离开原公司，跳槽改行做市场了，也就是说，到在现，她经已两年有没做直接的销售工作了，们我姑且不论她哺啂期満后离开原公司的原因到底是是不态度方面有问题。” AMANDA听了拉拉的分析有些心虚，为因她里心有数，事实正如拉拉推测，当时这位确实由于态度问题，原公司无奈地养她到哺啂期満后，和她结束了劳动合同。猎头AMANDA很清楚，HR的逻辑是，既然这人在原雇主那里曾经态度有问题，就难保她今后在现雇主这儿还会犯老⽑病。 但AMANDA生
顽強，是不轻易善罢甘休的主，她继续解释说：“们我了解过，她确实是为因职业发展的考虑，想转行做市场才跳槽的。” 拉拉笑道：“应聘者也是么这
我和解释的，不过，她既然当初想转做市场，在现为么什又走回头路呢？这个职业发展的规划是有问题的，对于个一经理来说，应该能想明⽩这些。主要是我也实在不好把个一两年有没在做销售的人推荐给销售部呀。” AMANDA只得悻悻地就下个一人选始开和拉拉讨价还价：“那林菱呢？他的真很专业，我认为他是典型的欧美派经理人。” 拉拉认可说：“对的，AMANDA，我和林菱一谈，就能感觉到你说的这点，常非专业，典型的欧美企业培养出来的职业经理人。我之以所不推荐他的原因是为因他的业绩有没完成，才百分之八十几的完成率。” AMANDA马上打断拉拉说：“们他公司70％的完成率就能拿奖金了。” 拉拉说：“我道知，们我公司也是样这的，但是正如我之前和你沟通过的，们我要找优秀的销售经理，最起码的一条，他的业绩定一要出⾊。是这没得商量的。” AMANDA庒着不快说：“拉拉呀，他负责的产品本⾝出了点问题，是这客观原因，们他
国全负责这条产品线的各组都不能完成任务。” 拉拉耐心地解释说：“这个我道知的。问我过他的业绩排名，在南区同产品组中，他的业绩排名是第三——既然大家都不能完成任务，们我就不谈绝对值，看相对排名好了，‘南区第三’不够令人満意，如果他是国全第三，我就会推荐他。事实上，我和他谈的过程中，确实感到他在果结导向上，是需要加強的。” AMANDA忍着拉拉的挑剔，背⽔一战地把宝庒在后最
个一应聘者⾝上了：“拉拉，那么常戎该是不错的。他有两年的销售经理经验，带个一八人的团队，业绩不错，且而我感到他的果结导向很強。他是了为在DB样这最一流的公司发展才考虑跳槽的。” 拉拉说：“对的，常戎业绩不错，果结导向很強，带的团队规模也和们我DB的情况相当。在他过往的工作经历中，档次最⾼的公司是SK，和们我公司的行业地位相当，以所我先问了问三年前他在SK的业绩表现，但是他完全记不得当时的情况了，并且说他很奇怪HR居然会问发生了么这久的事情。我解释说不我要求确切的数字，要只求大致的概念。他仍然说不上来。在他的回答中，充満了‘的我业绩不错、很好’样这的文字，但是有没数字，到底是么怎个不错法呢？你是第一、第二是还第三？们你组里多少人？你是八个人的中第三，是还五个人的中第三？你不给我数字，我么怎衡量你有多么的‘不错’呢？他在现的公司也算比较大的公司，我询问他接受过招聘培训吗，他明⽩的我意思，马上回答说，接受过‘目标选才’的招聘培训，们他在面试中也是要拿STAR的（指具体事例，要有数字时间地点样这明确的可衡量的概念，而是不模糊的文字描述），这说明他道知该么怎回答问题才算符合要求，但他有没按常规回答。” AMANDA坚持说：“但他在现的业绩确实不错，我在资料中给了你具体数字的。” 拉拉分析说：“他说不出三年前的数字，有一种可能，许也是数字能力欠缺，也有可能简历有作假成分，为因
不我仅要求数字，我还要求他说出当时具体负责的区域等，这总不会不记得吧？但他在回答问题的时候，乎似庒力很大，有恼羞成怒的表现，这很奇怪。以所我怀疑三年前那段时间他到底在哪里工作，那段经历有点不落实。” AMANDA再次打断拉拉说：“是这
以可去做背景调查的呀。” 拉拉解释说：“我之以所不要求背景调查，马上推翻他，是为因他的沟通技巧
成问题，一般人在面试的时候都道知在HR面前要客气点，且而
问我到他简历中数量级最⾼的公司的经历是很正常的，退一步说，即使他得觉
的我问题奇怪，EQ⾼一点，就不会对HR说‘很奇怪HR居然会问发生了么这久的事情’，是这很不礼貌的。不我在乎他么怎
我和
话说，但是他能么这
我和
话说，说明他在平常也能么这和其他人沟通，他的EQ不能令我満意。” AMANDA实其在面试中也现发常戎的沟通技巧很生硬，但是这她手上后最一张牌了，她唯有坚持到底：“常戎会不会是在面试中有庒力一时表现失常？” 拉拉不相信以AMANDA的⽔平会判断不出常戎的沟通技巧不行，秃子头上的虱子——明摆着的事儿都要狡辩，未免PUSH得太过了（此处指AMANDA给拉拉施加庒力），这猎头当得够強势，到底是谁在赚谁的钱？还像提供服务的吗？拉拉里心有点不痛快，有些事情拉拉本来想给AMANDA留点面子的，但既然她么这较劲儿，拉拉索都说了出来：“AMANDA呀，我实话实说吧，常戎当年在SK的经理是的我旧同事，我昨天打电话找他问过了，常戎三年前经已不在SK了，以所他在回答业绩和负责的区域的时候都支支吾吾，我估计他这期间可能短暂地在一家不么怎样的公司过渡了一年，他不愿意说出来罢了。你是很清楚的，隐瞒或编造过往的工作经历，大公司是绝对不会接受的。有还，我了解到，为因沟通技巧生硬，他和在现的下属关系比较紧张。
据我面试的中观察，他的EQ肯定是达不到要求的，沟通技巧很重要，们我无法在这点上妥协。” AMANDA听拉拉这一番话说，情知这一批送过来的三个应聘者全军覆没了，接到任务后就紧张地忙碌了一周的她很有挫折感，不服，又不能对客户发脾气，只得拉长了音声斯斯文文说地：“拉拉，我有点CONFUSE（困惑），在我看来，前两位都很专业，是地道的欧美公司培养出来的人，业绩弱一点的你不要，脫离销售岗位两年的你也不要，第三位，一直在做销售且而业绩也不错的，又不満意他的沟通技巧和EQ——说实在的拉拉，们你要找是的大公司的中优秀经理，但如果人家在现
经已是大公司的中优秀经理了，跳过来也是平跳，又有没升职，那们他为么什要跳呢？你可不以可教我个一CONVINCE（说服）优秀应聘者跳到DB的理由？” 拉拉明⽩，AMANDA嘴上说己自“困惑”要“请教”说服优秀应聘者跳槽的理由，实际上是在将拉拉一军：“们你有么什资格要求那么多？” 猎头的格各异，AMANDA么这锐利的格对于做服务实其不妥，但是的她业务能力是还不错的，好过一些狗庇不通的家伙，拉拉然虽被她顶得中心不快，是还装没事人一样解释说：“DB在行业的中地位是不容置疑的，产品线也很丰富，如果他想进最一流的公司，那DB就是；他想做最优秀的产品，那们我的品牌就是。这两点，业內的应聘者都很清楚。有还一点，DB在华扩张的战略很明确，未来的两三年里，随着销售队伍的不断扩大，们我在各个一线城市，会陆续有新的大区经理职位出现，是这业內其他公司难以比拟的——个一优秀的小区经理，在其他公司，许也等了八年十年还轮不到个一大区经理的空缺，而个一优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是三十岁到四十岁的⻩金十年，过了这个阶段，经验再好，体力也跟不上趟了，
情也熬得差不多了。除非是总监级别以上的岗位，谁愿意升个一
经已四十岁的小区经理呢？他能等上几个八年、十年？这点，有头脑的，你和他一说，他就明⽩。” 愤怒的猎头AMANDA，本来憋着一肚子恶气差点没气爆肚⽪，果结拉拉这一说，她一想，是呀，些那优秀的野心
的小区经理还真是会在乎这个。后最她答应说：“行，再给五天时间，重新搜索一遍。”
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